Lorsqu’on est dans un contexte normal, on connait nos repères et on sait qu’on doit provoquer des transformations, des évolutions, des changements. Peu importe le mot choisi, le défi est de faire évoluer l’organisation et les gens qui la compose, afin de demeurer pertinent et profitable. Dans ce contexte de normalité, les défis de la transformation, d’un point de vue de la gestion des ressources humaines, résident principalement dans l’émergence d’une culture favorisant la collaboration et la gestion du changement. La gestion du changement qui implique quant à elle, la nécessité de travailler l’alignement stratégique, le leadership, la communication et l’adaptation des programmes de rémunération, de développement professionnel, de gestion de la performance pour soutenir le changement. Les experts de la gestion du changement vous parleront du défi de trouver une motivation forte pour stimuler le changement et passer à l’action, un « burning platform ».

Un contexte normal au début 2020, signifie cohabitation intergénérationnelle, pénurie de main d’œuvre, virage numérique. Un contexte normal qui demande d’évoluer sans avoir une raison évidente de le faire parce que le statut quo est tellement plus confortable et que de toute façon, les choses fonctionnent bien maintenant.

Aujourd’hui, la normalité laisse place à une nouvelle réalité. Une réalité qui met la santé des gens avant la santé de l’économie, le bien de la collectivité avant le bien des individus. Dans la foulée des décisions gouvernementales, les leaders des entreprises ont emboité le pas et ont pris des mesures draconiennes.

Nous vivons un contexte absolument exceptionnel qui entrainera, bien entendu, des conséquences économiques importantes pour l’ensemble des entreprises et des gens. Ce contexte entrainera des changements profonds et durables dans la façon dont nous gérons nos organisations et les personnes qui les composent. Plusieurs repères qui ont guidés nos décisions au cours des dernières décennies, sont appelés à disparaître et avec eux, certains de nos paradigmes bien ancrés. Ceux-là même qui rendaient les transformations organisationnelles difficiles à provoquer parce qu’il fallait s’attaquer au cœur de l’organisation : la culture.

On anticipe déjà les conséquences néfastes qui découleront de l’arrêt ou du ralentissement des activités dans plusieurs secteurs industriels. Toutefois, les leaders d’entreprises ont une opportunité inégalée de réfléchir à l’émergence d’une culture organisationnelle positive, forte, inspirante, source de créativité, d’innovation qui favorise la collaboration et la valorisation des gens.

Le fameux « burning platform », tellement utile en gestion du changement, nous est servi sur un plateau d’argent. Profitons de ce nouveau contexte pour revoir et articuler nos stratégies d’affaires et pour revoir comment nous devons nous organiser et collaborer pour être en mesure de faire face aux prochains mois.

Une gestion efficace des ressources humaines est fondamentale pendant cette période de gestion de crise et de profonds bouleversements pour notamment :

Garder le contact avec vos gens afin de les tenir au courant des décisions qui sont prises. Un peu comme la population juge les gouvernements sur leur façon de gérer la crise actuelle, vos collaborateurs vous jugeront sur la façon dont vous gérerez la situation. Soyez clairs, transparents et compatissants et communiquez souvent!
Contribuer à clarifier la stratégie d’affaires et aligner toute l’organisation et les personnes autour de ces nouveaux objectifs. C’est une bonne opportunité de tirer parti des idées de tout le monde et d’innover.
Mobiliser les leaders, les gestionnaires et les collaborateurs internes et externes en faisant émerger une culture de collaboration inspirante et pérenne. 
Planifier la reprise des activités et le retour au travail en tenant compte des enjeux d’affaires mais surtout des enjeux humains qu’aura entrainé la situation actuelle. Chacun aura vécu la situation à sa façon et les impacts sur les personnes et sur les familles seront multiples. L’important n’est pas nécessairement de tout prévoir mais plutôt de s’adapter à la situation de chacun et d’être flexible.
Redéfinir les rôles et responsabilités des équipes pour assurer une reprise rapide et efficace des opérations et pour mettre l’emphase sur les activités à valeur ajoutée de l’organisation.
Gérer les arrivées et les départs pour minimiser les impacts sur les gens, sur la reprise des opérations et sur les finances de l’entreprise.

Tout le monde s’attendait à certaines conséquences mais personne ne pouvait anticiper l’ampleur des actions qui sont actuellement mises en place par les gouvernements de la planète entière. C’est un gigantesque projet qui a été entrepris par les équipes de tous les gouvernements et, quoiqu’on puisse critiquer certains d’entre-eux, plusieurs le gèrent de façon agile et évolutive en fonction des informations qui sont à leur disposition en temps réel. Ils prennent des décisions difficiles mais responsables et font une gestion de risque en continue. Ils s’adaptent quotidiennement et communiquent souvent et de façon transparente. Ils vulgarisent l’information, font de l’éducation, expliquent les raisons qui motivent leurs décisions. Ils mobilisent des populations de millions de personnes à prendre leurs responsabilités et à poser des actions pour le bien collectif et pour la protection des personnes plus vulnérables. Ils mettent en pratique ce qu’ils demandent à la population de faire. Bref, ils agissent en LEADERS dans un contexte de crise et de transformation. Peut-être devrions-nous nous inspirer de leur façon de gérer la situation pour gérer nos propres projets de transformation?


Auteure : Josée-Christine Boilard, MBA, CHRA

Josée-Christine Boilard, MBA, CHRA, IAS.A. possède près de 25 ans d’expérience dans le secteur des services financiers et de l’immobilier à titre de membre d’équipes de direction et leader RH. Elle détient une solide expertise en transformation organisationnelle. Depuis 2017, elle se consacre au développement des PME et a fondé Talent Flex Conseil qui offre de l’accompagnement en gestion de croissance et co-fondé Cyan Talent, une solution alternative aux agences de recrutement traditionnelles. Tout au long de son parcours professionnel, elle a pu constater l'importance d'une gestion proactive et stratégique des talents avant, pendant et après un changement stratégique important. Son parcours professionnel et son expertise atypique - qui marient à la fois les affaires, les RH, les finances, les processus d’affaires et les technologies – l’amènent à saisir rapidement les enjeux stratégiques et à définir des plans d’action concrets et simples qui permettent aux organisations et à leur équipe d’atteindre leurs objectifs. Elle a une passion pour les milieux entrepreneuriaux et la transformation numérique. Josée-Christine est également administrateur de société pour l’autorité de pilotage des grands lac ou elle siège comme présidente par intérim du comité de gouvernance et pour la Cité des métiers.