8 mai 2018
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La gestion des talents en 2018 : Retour vers le futur

Recruter en 2018 : Comment cibler des candidats hors pair / Chercher un nouveau défi en 2018 : pistes pour une recherche réussie

En tant que professionnelle en ressources humaines, j’entends parler du phénomène de rareté de la main-d’œuvre depuis des années. C’était même le sujet principal d’un congrès annuel en ressource humaine… en 2008 ! 10 ans plus tard, le sujet est sur toutes les lèvres, puisque le moment est maintenant arrivé où plusieurs entreprises peinent à combler leurs postes.

Bien sûr, les Google et Facebook de ce monde ne sont pas confrontés à ce problème, puisque les meilleurs talents se bousculent aux portes pour joindre les rangs de ces entreprises prestigieuses. À plus petite échelle, comment est-il possible de mettre la main sur les meilleurs talents ? En tant que gestionnaire ou employeur, cette question vous cause certainement plusieurs maux de tête et peut-être même un peu d’angoisse, mais la réponse n’est pourtant pas si complexe.

Au risque de vous décevoir, il n’y a pas de recette magique et les résultats ne se feront peut-être pas sentir aussi rapidement que vous le voudriez. Mais si vous vous affairez à certains éléments cruciaux, vous pourriez en retirer des bénéfices importants à moyen et long terme.

Soigner sa marque employeur

Je parle ici de marketing RH. Tout comme une ligne de vêtement de sport souhaite que les consommateurs s’associent à sa marque, il devrait en être de même pour vous en tant qu’employeur. Sauf qu’à la place d’embaucher un joueur de hockey vedette pour populariser votre marque, vous devez faire appel à vos meilleurs ambassadeurs : vos employés ! Ils sont les mieux placés pour témoigner de leur expérience en tant qu’employés de votre organisation. Votre réputation doit donc être impeccable et se refléter au niveau de toutes vos plates-formes de communication. Soyez présent sur les réseaux sociaux, accordez la parole à vos employés afin qu’ils donnent envie à leurs contacts de joindre vos rangs, proposez sur votre site Web une section carrière dynamique et à l’image de votre équipe, démontrez de l’innovation dans votre façon de rejoindre votre public cible pour devenir un employeur attractif et convoité.

Le sourcing à la rescousse

Les affichages de poste traditionnels sont désuets et vous permettent de rejoindre uniquement les candidats actifs, ceux qui sont actuellement à la recherche d’un emploi. Malheureusement, les candidats les plus intéressants et performants se retrouvent généralement parmi les candidats passifs. Ils ne sont donc pas officiellement à la recherche d’un emploi, mais si votre entreprise les attire et que le poste que vous offrez tombe à point dans leur plan de carrière, alors ils pourraient être tentés de faire le saut dans votre organisation. Cessez donc d’être passif et réactif et devenez l’employeur le plus proactif de votre secteur d’activité. Scrutez le parcours des meilleurs talents de votre industrie sur LinkedIn à la loupe, suivez les projets de vos compétiteurs pour détecter s’il n’y aurait pas une jeune recrue prometteuse qui démontre le potentiel d’obtenir une position plus importante, agissez comme partenaire pour une activité destinée aux finissants dans un programme clé pour votre organisation… L’objectif, c’est de vous forger un solide réseau de contacts, de maximiser les rencontres avec les candidats potentiels pour vous créer un bassin de talents. Vous pourrez ensuite entamer des démarches plus sérieuses le jour où un besoin en personnel se présentera.

L’expérience candidat au centre de vos préoccupations

Les temps où les employeurs se faisaient un malin plaisir à tester les candidats, voire à les intimider est on ne peut plus résolu. Comme dans le service à la clientèle, dites-vous qu’un candidat maltraité en processus de sélection en est un qui n’hésitera pas à faire part de sa mauvaise expérience sur ses réseaux sociaux, où plusieurs de ses contacts sont aussi des personnes ayant un parcours académique ou des expériences similaires. Cela veut dire que vous risquez de laisser dans la tête de ces candidats une image négative de vous en tant qu’employeur. Dorénavant, vous vous devez de traiter chaque candidat avec respect et attention, à leur offrir un contact personnalisé avec le recruteur et le gestionnaire, à faire un suivi rapide de leur candidature et de leur fournir de la rétroaction. Lors de l’entrevue, menez une conversation où vous aurez aussi à vanter l’emploi offert, l’équipe de travail, l’ambiance qui règne au sein de votre organisation, les bonnes pratiques en place, etc. Ce n’est pas un pitch de vente, mais plutôt une « opération séduction » de part et d’autre où l’on vise à avoir un match. 

Le reflet de la réalité

Une fois votre candidat converti en employé, nul besoin de vous rappeler que vos arguments de séduction doivent absolument se refléter dans la réalité, sans quoi ce manque d’honnêteté pourrait vous faire perdre votre nouvelle recrue. Soyez très vigilants par rapport à la sincérité de votre démarche. Si tout ce que vous faites pour attirer les meilleurs talents ne se vit pas dans la réalité de votre organisation, cela pourrait avoir un effet dévastateur et irréversible sur votre marque employeur. N’hésitez donc pas à vous entourer de professionnels de confiance pour garder le cap sur votre stratégie d’attraction de talents.

Auteure: Isabelle Paris, MBA, CRHA



Isabelle Paris est diplômée d’HEC Montréal en gestion et détentrice d’un MBA de l’Université de Sherbrooke. Conseillère en ressources humaines agréée de l’Ordre des CRHA cumulant plus de 10 ans d’expérience, dont cinq à titre de directrice des ressources humaines dans une entreprise de service renommée, elle est également lauréate du prix « Relève de l’année » décerné lors du Gala RH 2017 de l’Ordre des CRHA. Elle œuvre maintenant en tant que consultante en ressources humaines chez Altifica – Ressources humaines appliquées.



Auteur

Isabelle Paris, MBA, CRHA

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